На этих стадиях основное отличие том, отделено ли своё «я» полностью от матери https://deveducation.com/ и от окружающей среды. Единственным существенным недостатком является её ограниченный размер. Обусловлено это тем, что человек не может воспринимать в такой структуре более 150-и человек.
Кроме того, в штаб-квартире есть развивающий центр для детей сотрудников от пары месяцев до 5 лет. Наверняка Вы слышали об очках виртуальной реальности Valve. Эта американская компания является также разработчиком известных игр Counter-Strike, Dota 2 и Half-Life. Современные ученые и лидеры мнений утверждают, что за бирюзовыми организациями наше будущее. Ольга Лермонтова объясняет, что понимание классификации Лалу помогает руководителям более осознанно подбирать стратегии, подходящие именно для их этапа эволюции. Соискателям же эта классификация дает возможность понять, насколько культурные и управленческие подходы компании соответствуют их личным ценностям и ожиданиям.
Католическая церковь, армия, школа — примеры Янтарных организаций. Живое воплощение Оранжевых — крупные международные корпорации. Выберите любой известный современный бренд, скажем, Walmart, Nike или Coca-Cola, и вы, скорее всего, попадете на организацию, структура, внутренние процессы и культура которой вдохновлены Конкурентным Оранжевым мировоззрением. Работники «бирюзовых» организаций раскрываются, поддерживают друг друга внутри компании и одновременно выполняют внешнюю работу ради общей цели организации.
Что Такое «оранжевая Компания»?
Индустриальная революция в производстве, развитие науки и техники создали предпосылки для «оранжевого» уровня, а дальнейший рост производительности труда поднял социальные стандарты и обеспечил возникновение «зеленого» уровня. А платформой «желтого» уровня является Интернет — там возникли и живут первые «желтые» сообщества. Мир — это единый организм, души всех людей происходят из одного корня. Но поскольку в данной статье мы хотим крепко стоять ногами на земле, из дальнейшего рассмотрения мы данный уровень исключаем, равно как и последующий за ним коралловый, о котором, кроме цвета, вообще ничего не известно. Зеленые организации перепоручают принятие большинства решений сотрудникам непосредственно на рабочих местах.
Если все члены коллектива будут поступать такимобразом, компания будет следовать своей эволюционной цели. Историяцветовой дифференциации начинается с инфракрасной парадигмы организациичеловеческого общества. Она соответствует самой ранней стадии развитиячеловечества, когда организация как форма взаимодействия людей была простоневозможна, поскольку между людьми практически отсутствовали взаимосвязи. Фредерик Лалу, бывший партнер McKinsey & Firm, издал свой труд «Открывая организации будущего» в 2014 году.
В соответствии с “янтарным” мировоззрением сотрудники ленивы, нечестны, нуждаются в контроле и наказаниях. Спустя полвека Фредерик Лалу применил эту теорию к современным компаниям. Выяснилось, что организации, как и люди, отличаются этапами развития. Одни формы управления известны с древности, другие только начинают формироваться.
В зеленом бизнесе поддерживается уважительные отношения внутри организаций. В компаниях организовано комфортное пространство, где сотрудники держатся за свои места, потому что чувствуют свободу для саморазвития и собственную ценность. Если смотреть на Фреймворк этапы развития человечества, то в янтарной парадигме соответствует переход от племенной стадии к государственности.
Что сделает наш труд более продуктивным, приятным и осмысленным? Делимся ключевыми идеями из книги Фредерика Лалу «Открывая организации будущего». Одна из теневых сторон Оранжевой стадии – оголтелое стремление к новизне. Предприниматели не только обслуживают все наши базовые потребности, они пытаются создавать потребности, больше и больше потребностей.
Плюралистическая, Или Зеленая, Парадигма
Сотрудников никто не заставляет отсиживать часы на рабочем месте, если работа выполнена. Еще один плюс «бирюзовых» организаций — отсутствие долгих совещаний. Здесь нужно сделать два замечания, к которым мы подробнее вернемся позже. Во-первых, «цвет» организации будет разным на разных стадиях жизненного цикла. Во-вторых, в достаточно большой организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета», и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей и сотрудников подразделений, но и специфика их работы.
- Их поиску, а также анализу и классификации старых форм и посвящено его исследование.
- Соответственно, и внешние символы успеха также пользуются почетом и популярностью.
- Она эволюционирует вместе с компанией, и люди сверяются с ней, когда нужно п��инять решение по работе.
- Секретов нет, а информация течет туда, где она необходима.
Компании
С другой стороны, у конкурентного мышления есть недостатки. В частности, то, что руководители в стремлении к более высокому заработку не обращают внимание типы компаний по цветам на личностные качества, переживания сотрудников. Основатели Рокетбанка, Олег Козырев и Виктор Лысенко, придерживаются принципа разносторонности.
Но на практике страх лидеров потерять контроль превосходит способность делиться полномочиями, и они продолжают решать на самом верху то, что следовало бы поручить сотрудникам на более низких ступенях иерархии. Тем не менее, никто не мешает стремиться к этой цели и совершать небольшие последовательные шаги в ее направлении. Если попытаться охарактеризовать культуру бирюзовой организации, то вероятно речь пойдет об открытой достаточно фемининной культуре, обладающей высоким уровнем коллективизма.
Leave A Comment